|
|
|
|
|
EURAG-Deutschland |
| Ältere
Arbeitnehmer und der Arbeitsmarkt - Die Älteren werden gebraucht! Ältere Arbeitnehmer und der Arbeitsmarkt - Die Älteren werden gebraucht! Erkenntnisse anlässlich einer Fachtagung. Von Klaus Marohl Wenn man die Diskussion um die Rentenversicherung verfolgt, hat man manchmal den Eindruck, ältere Menschen seien nur noch eine Belastung der Gesellschaft und ein Albtraum für die jüngere Generation. Das gilt auch schon für ältere Arbeitnehmer (äAN), die für sehr viele Betriebe nur noch ein Unkostenfaktor zu sein scheinen, der möglichst früh abgestoßen werden muss (in die Rente). Dazu stellen die Fachleute gleichzeitig fest: 1. Es gibt in Deutschland eine hohe sich verfestigende Arbeitslosigkeit unter äAN. 2. In Deutschland sind lediglich 37,8% der 55- bis unter 65-Jährigen erwerbstätig. Erklärtes Ziel der europäischen Beschäftigungsstrategie ist es, die Erwerbstätigenquote im EU-Durchschnitt bis zum Jahr 2010 auf 50% anzuheben! Dieses Ziel ist für das Überleben der Volkswirtschaften und damit für die Wahrung des Wohlstandes der Gesellschaft unerlässlich. Heute produzieren 38 Mill. Erwerbstätige in Deutschland unseren Wohlstand. In 50 Jahren werden es nach den gegenwärtigen Berechnungen nur noch 26 Mill. sein, die damit die Voraussetzungen für die soziale Sicherung, die medizinische Versorgung, den Bildungsbereich usw. sichern. Duch Erhöhung der Frauenerwerbsquote und Zuwanderung sind diese rückläufigen Zahlen nicht aufzufangen. - Heut sind 23% der Bevölkerung 60 Jahre alt und älter. Im Jahr 2050 werden es 40% sein. Das hat ebenfalls große Auswirkungen auf die Beschäftigung und damit auf den Arbeitsmarkt. Sind also die äAN eine Belastung (Hypothek) oder eine Chance (ein Potenzial) für unsere alternde Gesellschaft und wie gehen wir damit um? Dies war das Grundthema einer Gemeinschaftsveranstaltung der Gesellschaft für Sozialen Fortschritt e.V. und der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) in Berlin im November 2002. Einig waren sich die Referenten darin, dass äAN mit ihrem Erfahrungswissen, ihren Berufs- und Lebenserfahrungen als wichtigste Talente so lange und wirksam wie möglich dem Arbeitsmarkt erhalten bleiben müssen. - Interessant sind dabei die Erkenntnisse des Dritten Altenberichts, hier der Kernbefund der Alter(n)sforschung:
Weil unsere Gesellschaft altert und das Erwerbspersonenpotential zurückgeht, müssen wir begreifen: Die Älteren werden gebraucht! Der Stellenwert der Älteren in den Unternehmen muss erkannt werden und die Älteren müssen den Betrieben erhalten bleiben. Älteren arbeitslosen AN müssen Möglichkeiten zum (Wieder-)Einstieg in den 1. Arbeitsmarkt geschaffen werden, zumal es nur 15% aller äAN über 55 Jahren gelingt, eine ungeförderte Beschäftigung aufzunehmen! - Das bedeutet Qualifizierung und Weiterbildung nicht nur des Managements, sondern auch von geringer Qualifizierten und Beschäftigten in kleinen und mittleren Unternehmen. Qualifizierung ist in erster Linie die Aufgabe von Unternehmen, der Betroffenen selbst und der Tarifparteien. Schließlich profitieren davon sowohl die Unternehmen als auch die Beschäftigten. Hier ist es wichtig zu wissen, dass äAN bisher nur geringfügig bzw. unterproportional an betrieblicher Weiterbildung beteiligt waren und sind, vor allem in kleineren und mittleren Unternehmen, die aus Personal- und Kostengründen lediglich unterdurchschnittlich in betrieblicher Weiterbildung engagiert sind. - Diese Gruppe der kleinen und mittelständischen Unternehmen (bis 100 Beschäftigte) stellt etwa 98% aller Betriebe in Deutschland und beschäftigt 53,4% aller Arbeitskräfte! Für diese kleinen und mittleren Unternehmen hat die Bundesregierung mit ihrem Job-AQTIV-Gesetz u.a. die Möglichkeit geschaffen, Weiterbildungskosten zu erstatten, wenn die Arbeitskraft das 50. Lebensjahr vollendet hat und der Arbeitgeber (AG) das Arbeitsentgelt fortzahlt. Diese Regelung ist auf 4 Jahre befristet. Bisher wurde weniger als 500-mal davon Gebrauch gemacht (Nov. 2002)! - Neben weiteren Maßnahmen der Regierung wurden für äAN besonders günstige Konditionen geschaffen zum Bezug von Eingliederungszuschüssen. Diese können in Höhe von 70% des Gehalts/Lohns und über 5 Jahre erbracht werden und der AG braucht sie nicht zurückzuzahlen, wenn er den AN nicht über den geförderten Zeitraum hinaus beschäftigt. Diese Förderungsmaßnahme wurde bis 2006 verlängert. Diese Maßnahmen dürfen nur ein erster Schritt sein, um das Problem zu lösen! Ein Referat über äAN in der Personalpolitik der Deutschen Bahn AG machte deutlich, dass es erhebliche Probleme gibt, wenn man wettbewerbsfähig bleiben und deshalb in erheblichem Maße Arbeitsplätze abbauen und gleichzeitig innerbetriebliche Aktivitäten entwickeln muss zur Erhaltung oder gar Installierung von neuen Arbeitsplätzen und der Qualifizierung äAN, deren Erfahrungswissen und Berufskenntnisse dringend gebraucht werden. Aber auch solche Probleme können gemeistert werden. Wichtig ist dabei nach Auffassung der Referentin, dass die Mitarbeiter mitgenommen werden, dass man ihnen ihre Situation ehrlich schildert, die Folgen bespricht und ihnen Entscheidungsmöglichkeiten lässt. Unerlässlich ist dabei grundsätzlich eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und den Gewerkschaften. Besondere Probleme hatte die DB, weil sie gleich 2 Umstellungsphasen zu bewältigen hatte. Einmal die von der Reichsbahn zur Bundesbahn und die Umwandlung in eine privatrechtliche Gesellschaft. Ein Wandel von hoheitlich orientiert zu wirtschaftsorientiert. Zwischen 1991 und 2002 betraf der Personalabbau etwa 52 000 Mitarbeiter, von denen etwa 42 000 durch natürliche Fluktuation ausschieden. Der Personalabbau ging bisher überwiegend zu Lasten äAN und ist noch nicht zu Ende. Einige Stichworte, die die Situation bei solchen Strukturmaßnahmen verdeutlichen bzw. Probleme aufzeigen: AN gehen freiwillig, um die Abfindung zu kassieren, obwohl das Unternehmen gerade sie behalten wollte. - Ältere AN, die besonders schwere Arbeit verrichten mussten, konnten ersatzlos entlassen werden zur gegenseitigen Zufriedenheit. - Ältere Führungskräfte um 60 waren froh, den Strukturwandel noch mitmachen zu dürfen und setzten sich voll ein. - Ein Führungskräfte-Nachwuchsprogramm wurde aufgelegt für Mitarbeiter bis 40 Jahre. Man hofft auf freiwillige Meldungen (erhofft sich verborgene Talente) und verlässt sich nicht nur auf Vorschläge von Vorgesetzten. - Personalleiter bzw. Personalverantwortliche haben auch ihre Vorurteile. - Notwendigkeit, wegzukommen von der Förderung (Bemutterung) bestimmter Berufsgruppen. Frauen wollen z.B. nicht gefördert, sondern gefordert werden, äAN wollen ernster genommen werden. - Qualifizierungsmaßnahmen erfolgen grundsätzlich ohne Privilegien (wie z.B. Arbeitserleichterungen für äAN oder Frauen). - Kein Druck auf AN. - Grundsatz bei der DB: Arbeitsverträge bis zum 65. Lebensjahr, Altersversorgung ab dem 65. Lebensjahr. Während es gängige Praxis ist, dass besonders die großen Firmen ihre Mitarbeiter ab Mitte 50 in den Vorruhestand entlassen, fordern die gleichen AG und ihre Verbände immer lauter, die Renteneinstiegsgrenze anzuheben. Das kann nicht ernst genommen werden. Diese Forderung dient tatsächlich nur der Verschiebung von Rentenleistungen, um finanziell klarzukommen. Man sagt es nur nicht. Hier wird der äAN zum Spielball unterschiedlicher Interessen. Das durchschnittliche Rentenzugangsalter bei Renten wegen Alters betrug im Jahr 2001 62,3 Jahre. Zur Zeit machen 62,3% der AN von der Möglichkeit Gebrauch, vorzeitig in Rente zu gehen (mit entsprechenden Rentenabschlagszahlungen). Eine Steigerung der Renteneinstiegszeiten in Richtung auf die Regelaltersgrenze 65 Jahre wäre schon eine erhebliche Entwicklung. Man sollte aber nicht übersehen, dass sehr viele "freiwillige" Vorruheständler diesen Weg wählen, weil sie sich dem ständig wachsenden Stress am Arbeitsplatz nicht mehr gewachsen fühlen! NB: Die Referenten o.g. Gemeinschaftsveranstaltung waren (in der Reihenfolge ihrer Auftritte): Dr. Anne Meurer, BfA, Mitglied der Geschäftsführung. Prof. Dr. Frank Schulz-Nieswandt, Vorsitzender der Gesellschaft für Sozialen Fortschritt und Mitglied der Sachverständigenkommission für den Dritten Altenbericht. Frau Dr. Barbara Koller, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Frau Birgit Gantz-Rathmann, Deutsche Bahn AG, Leiterin des Bereichs Gesundheit und Soziales. Prof. Dr. Manfred Rentzsch, Institut für Arbeits- und Sozialhygiene Stiftung (IAS), Leiter der Sparte Forschung. Herr Klaus Michaelis, BfA, Mitglied der Geschäftsführung. Frau Bettina Schattat, MinR, Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit.
Rubriken: Home | Übersicht | Aktuelles | Ziele | Organisation | Aktivitäten | Wir und Europa | Förderverein | Diskussionsforum | Service Hinweise:
|
|
|
|
|